Alcootest en entreprise : trois oublis qui annulent un licenciement

Un employeur peut perdre un contentieux prud’homal alors même que le salarié était bel et bien sous l’emprise de l’alcool, sur un poste dangereux, et que le contrôle était prévu au règlement intérieur. C’est ce que vient de rappeler la Cour de cassation dans un arrêt du 18 mars 2026, et la leçon vaut pour toute entreprise qui pratique des contrôles.

Que s’est-il passé exactement ?

Un chef de chantier de Colas France est contrôlé positif à l’alcool le 14 octobre 2020. L’entreprise le licencie pour faute grave. Le règlement intérieur prévoyait bien la possibilité d’un contrôle, et le poste occupé exposait manifestement des personnes à un danger : sur un chantier, la question ne se discute pas.

Le salarié conteste. Non pas le résultat du test, mais la manière dont il a été réalisé. La cour d’appel lui donne raison, l’employeur se pourvoit en cassation — et la Cour de cassation rejette son pourvoi le 18 mars 2026.

Sur quoi la Cour s’est-elle fondée ?

La chambre sociale rappelle d’abord le principe : une clause de contrôle d’alcoolémie est licite dès lors que « les modalités de ce contrôle en permettent la contestation » et que l’état d’ébriété « expose les personnes ou les biens à un danger ». Sur ces deux points, l’entreprise était dans son droit.

Mais elle constate ensuite que l’employeur ne justifiait pas avoir utilisé un éthylotest conforme à un type homologué, ni que les personnes ayant procédé au contrôle avaient été formées, ni que le salarié avait été informé de son droit de contester le résultat.

Le licenciement reposant « exclusivement sur un contrôle d’alcoolémie non conforme aux dispositions du règlement intérieur », il est jugé sans cause réelle et sérieuse.

Les trois points à vérifier dans votre procédure

Faut-il pour autant renoncer aux contrôles ?

Non, et ce serait le contresens à ne pas commettre. La Cour ne remet pas en cause le principe du contrôle : elle sanctionne son exécution. Un employeur reste tenu par une obligation de sécurité, et sur un poste à risque, laisser travailler un salarié en état d’ébriété l’expose à une faute inexcusable en cas d’accident.

La ligne est claire : sur le fond, la jurisprudence est sévère avec le salarié ; sur la forme, elle est impitoyable avec l’employeur. Un arrêt de février 2025 avait ainsi validé une faute grave pour un taux de 0,28 mg/L sur un poste de meulage, en écartant l’argument de la marge d’erreur de l’appareil. Le contrôle était, lui, correctement mené.

Que faire concrètement dans votre entreprise ?

Trois vérifications, qui prennent moins d’une heure.

• Vos éthylotests sont-ils certifiés ? Vérifiez la mention NF sur les boîtes et conservez la fiche technique du modèle. Un appareil acheté en grande surface sans certification vous expose directement.
• Qui fait passer les tests, et comment le prouvez-vous ? Une note interne désignant les personnes habilitées et attestant de leur formation suffit, à condition qu’elle existe et qu’elle soit datée.
• Le droit à contre-expertise est-il énoncé au moment du contrôle ? Le mentionner dans le règlement intérieur ne suffit pas : il faut pouvoir établir que le salarié en a été informé lors du test.

Et si le résultat est positif ?

Un éthylotest reste un dépistage : il oriente, il ne prouve pas. En cas de contestation ou d’enjeu disciplinaire, seule une mesure par éthylomètre homologué ou une analyse sanguine a valeur probante. C’est précisément ce que le droit à contre-expertise permet au salarié de demander — et lui refuser fragilise toute la procédure.